在过去一年中发布了关于工作场所社交媒体政策的第三份指导文件后,美国国家劳动关系委员会(NLRB)继续完善其在如何制定与《国家劳动关系》条款相一致的工作场所社交媒体政策方面的立场法案(NLRA)。

NLRA 的第7条赋予员工参加“为集体谈判或其他互助或保护目的而进行的合资格活动”的权利。无论雇员是否是工会会员,这项权利均适用。 NLRB 在此主题上的指南表明,不鼓励行使这些权利的员工社交媒体政策可能会违反NLRA。

由代理法律总顾问拉夫·所罗门(Lafe Solomon)颁发的NLRB第三份备忘录,详细分析了NLRB之前最近发生的案件中所涉及的七种不同的社交媒体政策。 NLRB 发现其中六项政策包含违反NLRA的规定,而第七项“经修订”政策则被视为合法。 NLRB 特别质疑以下类型规定的广度,其中许多通常在社交媒体政策中可以找到:

  • 禁止通过社交媒体披露机密或“非公开”信息,或涉及个人隐私权的事项。 不披露非公开信息的指示可能不适用于对雇主的劳工政策及其对雇员的待遇的讨论或批评。 NLRB 注意到这种政策上的张力,要求社交媒体用户不要``在任何公共网站上泄露非公开公司信息'',其中对非公开公司信息的解释未包括对第7条保护的活动的适当限制。
  • 禁止通过社交媒体披露个人的个人信息。  NLRB违反了一项社交媒体政策,该政策指示员工:“ [D]不得以任何方式通过社交媒体或其他在线活动披露[有关员工和其他第三方的个人信息。“正如NLRB解释的那样,“ [如果没有澄清,员工会合理地认为它包含有关员工工资及其工作条件的信息。”
  • 不鼓励同事的“朋友”。  根据第三份备忘录,可以将一项建议员工“仔细考虑与其他同事'做朋友'的政策声明”解释为非法劝阻员工就其雇用条款进行沟通。
  • 员工不满的要求通过内部程序解决,而不是在线发布。  根据雇主的一项社会媒体政策,“认为与通过在互联网上发布投诉相比,通过与同事,主管或其他管理人员直接交谈,个人更有可能解决对工作的担忧”,这被认为是非法的。 NLRB ,因为它可能会禁止员工“通过其他论坛寻求补救”。 NLRB 指出,但是,雇主可以“合理地建议”使用内部争议解决程序。
  • 禁止向其他员工发送未经请求的通讯。 NLRB 发现一项政策,要求雇员报告收到“未经请求或不适当的电子通讯”,这是对雇员讨论其雇用条件的权利的不可接受的限制。
  • 限制公开讨论有关工作的个人意见。  备忘录中讨论的一项政策明确允许员工在网上讨论他们对与工作有关的问题的个人看法,但只能与其他雇员讨论,而不能与公众讨论。 NLRB 发现此问题过于宽泛,因为讨论就业条件的权利扩展到与非员工的讨论。
  • 禁止就未决法律问题发表评论。  一项规定“请勿评论任何法律事项,包括未决的诉讼或争议”的政策被认为是非法的,理由是该政策“限制员工针对其雇主讨论受保护的潜在索赔对象”。
  • 禁止回应政府的询问。  NLRB 发现,一个雇主对雇员不响应政府机构的来信的指示过于宽泛,“以至于限制了雇员不受其与[NLRB]代理人交谈的保护权,或以其他方式一致地寻求政府机构有关工作条件的帮助,或回应政府机构对此的询问。”
  • 员工在发布或与媒体进行沟通之前,必须先向法律部门或人力资源(HR)部门进行检查。  NLRA 禁止雇员在进行受第7节保护的活动之前,必须获得其雇主的许可。

尽管NLRB在社交媒体政策上的立场在很大程度上仍未受到法院的检验,但根据NLRA分析雇主的社交媒体政策仍然是NLRB的主要执行重点。第三份备忘录强调了该政策的确切措词对于NLRB是否认为它过于宽泛至关重要。区分政策中所禁止的行为和一致行动的社交媒体政策,并提供每种行为的示例,将更有可能经受NLRB的审查。相比之下,第三份备忘录提醒雇主,如果“员工不会从此免责声明中了解到,实际上,受保护的活动是允许的。”

除了大量潜在的非法政策用语示例之外,第三份备忘录还提供了一个社交媒体政策被视为合法的示例。尽管此示例已完全附在NLRB备忘录中,但不能满足所有雇主的需求,但它可以用作比较公司的社交媒体政策的资源。随着NLRB在此主题上的立场不断发展,我们建议咨询顾问来解决贵公司的社交媒体政策中的特定规定是否与NLRB的指南相一致。