2012年,国家劳资关系委员会(NLRB或“委员会”)认定“礼貌”政策是非法的。从那时起,NLRB继续在《国家劳动关系法》(NLRA或“该法”)与雇主的合法利益之间造成越来越多的紧张关系,以维护和执行以非歧视性方式管理礼貌的工作场所准则。

本文重点介绍礼节和文明规则的维护和执行。在这些情况下,董事会所采取的极端立场越来越无视雇主相互竞争的利益和义务。在这种情况下可能与第7节相抵触的义务中,雇主必须保护员工免受骚扰,包括基于性别和种族的骚扰,包括惩戒员工发表骚扰性言论和进行骚扰行为,以及维持不利于公民的工作场所骚扰。雇主在维护民用工作场所方面也有合法权益,只是为了提高员工的工作效率和工作满意度,以及确保适当水平的客户服务。

框架:根据NLRA规范工作场所规则

员工有权按照NLRA第7节的规定参加协调活动。协同活动是为员工的互助和保护而开展的活动,包括例如讨论雇佣条款和条件,例如工资,政策和工作场所待遇。根据该法令第8(a)(1)条,雇主“在行使第7条所保障的权利时干涉,约束或强迫雇员”是不公平的劳工做法。

在该法案的总体框架下,国家劳资关系委员会以几种方式规范雇主维护和执行普遍适用的工作场所规则。

第一 ,如果雇主维持一项规则,该规则会合理地使雇员在行使其第7条权利时会感到不安,则该雇主会根据第8(a)(1)条作出不公平的劳工行为。如果明确限制第7节的活动,则该规则是非法的。此外,如果未明确限制第7节的活动,则该规则在以下情况下仍然是非法的 路德教会的遗产村 如果“(1)员工会合理地解释禁止第7节活动的语言; (2)该规则是针对工会活动而颁布的;或(3)已应用该规则限制第7条权利的行使。”在阅读规则时,董事会应“避免孤立地阅读特定短语”。同样,董事会不应寻求“可疑的歧义。 。 。通过解析规则的语言,查看[a]短语。 。 。孤立地将干扰雇员权利的意图归功于[雇主]。” 拉斐特公园酒店.

第二 ,雇主不得因雇员从事受保护的活动而对其进行纪律处分。如果“员工受到纪律处分的行为本身就是受保护的一致行动”,则该纪律违反了第8(a)(1)节,无论雇主的动机或表现出反感。 耗尽了& Sims, Inc. 同样,如果员工违反工作场所规则并受到纪律处分,则如果该员工“通过以下方式违反了该规则,即:(1)从事受保护的行为,或(2)进行涉及本法第7条所隐含的关注的行为” 。” 大陆集团有限公司

工作场所行为:礼貌和专业

董事会可能会表现出董事会崇尚的一心一意的理想与管理员工队伍的实用性之间的最大差距,这是董事会在文明和专业领域的决定。在这种情况下,董事会将限制雇主控制工作场所基本行为的能力,例如要求对其他雇员或客户礼貌,或禁止或惩罚亵渎,威胁和侮辱性语言。这些案件在该法与雇主在工作场所保持文明的需求之间产生了摩擦,从而使防止骚扰和确保员工满意度和生产率更加困难。

起草礼节规则

董事会已废除了为确保管理良好,无冲突的工作场所而毫无疑问实施的一些规则。重要的是,在这些情况下,所讨论的规则是否是出于不正当目的实施的,甚至该规则是否已应用于该法案实际保护的活动都无关紧要;唯一的问题是,员工是否会将规则读为禁止受保护的行为。不幸的是,董事会得出的结论是,礼节性规则的理想用语通常含糊不清,范围广泛(经常注意到缺乏含糊术语的定义),因此,员工会读懂它们以禁止使用受保护的行为,例如批评他们的薪酬或其他工作条件,同事或其雇主。

在涉及礼节的一连串案件中,董事会将“礼节性”政策无效 卡尔·克瑙兹汽车公司,358 NLRB 第164号(2012)(在 诺埃尔·坎宁)。尽管先例表明委员会要整体上阅读规则,但委员会在此曲折地分析了该规则,以发现它违反了该法案。

有争议的完整政策如下:

礼貌:礼貌是每位员工的责任。希望每个人对我们的客户,供应商和供应商以及他们的同事都保持礼貌,礼貌和友好。任何人都不应无礼或使用亵渎语言或任何其他损害经销商形象或声誉的语言。

多数人认为,礼节性规则是非法的,因为尽管有该规则的标题或前两句话,“雇员仍应合理地将其宽泛禁止使用“不尊重行为”和“损害经销商形象或声誉的语言”,包括第7节活动。”

出于类似的原因,董事会已制定了禁止员工不守规矩,甚至禁止客人不道德的规则。在 第一运输公司。,董事会使公交公司的规则无效,该规则禁止对乘客,其他雇员或公众“以不道德或不正当的态度或行为”。在工作时间内行为混乱。”董事会专注于与员工有关的短语,并删除了整个规则,发现它类似于上一次董事会禁止“无法或不愿与其他员工和谐工作”的决定中认定为非法的规则。

在另一位前猫头鹰服务员提起的案件中, 胡特翼有限公司& Ontario Wings, LLC,NLRB的行政法法官(ALJ)废除了两项政策,其中包括尊重他人的义务。具体来说,有两个规则禁止以下不尊重行为:

不尊重我们的客人,包括讨论技巧,亵渎或负面评论或行为。

不服从经理或与同事或客人缺乏尊重与合作

行政法官得出结论,两条规则都含糊不清且范围广泛。规则中禁止讨论小费的部分侵犯了雇员与非雇员讨论工资的权利。规则的其余部分(“不尊重我们的客人,包括……亵渎或负面评论或行为”)“过于广泛和不合格”,部分原因是未包括禁止行为的例子。禁止不服从的规则同样具有广泛意义,因为它没有定义“不服从”,“缺乏尊重”或“合作”。

同样,在 劳鲁斯技术学院,董事会最近还取消了几条禁止八卦和负面言论的规定。第一条规则禁止“闲话”,闲话“是一种会消耗,破坏,分散和降低公司生产力,道德和整体满意度的活动,”闲话的定义如下:

(1)谈论一个人不在时的个人生活

(2)在没有主管的情况下谈论一个人的职业生涯

(3)负面,不真实或贬低他人的评论或批评

(4)创建,共享或重复可能会损害个人信誉或声誉的信息

(5)建立,分享或重复有关他人的谣言

(6)建立,分享或重复听到过的传闻或传闻

第二家公司的规则规定:“我们不会参与或听取负面消息或八卦”,并有一条规则规定:“我们将代表希尔斯&社区中的Dales [综合医院]会以积极,专业的方式抓住一切机会。”

在这两种情况下,董事会均得出结论,所引用的规则过于宽泛,合理的雇员可以将其解释为侵犯了他们讨论雇用条款和条件的权利。在前一种情况下,一名雇员因违反规定等原因而被解雇后,恢复了还款。

更好的消息是,今年五月 第一运输公司,董事会终于找到了底线:雇主至少可以禁止员工使用“亵渎或侮辱性语言,因为该语言是不文明,侮辱,轻蔑,恶毒或恶意的。”

执行礼节规则

维护礼节规则不仅会使雇主陷入麻烦。如果某条规则过于宽泛,而一名员工因违反该条规则而被解雇,则董事会可下令恢复该雇员的工资。一些案例表明,在挑战执行工作场所规则的案例中,委员会与维护案例一样具有积极性。这些案例清楚地说明了NLRA与其他工作场所法律和利益之间的紧张关系,这些法律和利益要求在工作场所中保持一定程度的礼节。

即使雇主至少可以在理论上维持禁止亵渎言论的规定(见上文),他们也可能无法解雇违反规定的雇员。董事会一再得出结论,认为该雇员当时处于受保护的行为中,因此他们一直支持使用亵渎言论或不当手势的雇员。 (请记住:委员会对受保护的内容有非常广泛的了解。)最近的两项决定说明了这一问题:

第一 根据第二巡回法院的要求,董事会发现星巴克在与经理人发生激烈争执后,非法解雇了该员工,在经理中,他在客户面前使用了许多贬义词。最初,董事会批准了员工的行为,星巴克对此提出了上诉。第二巡回法院发回重审,并指出:“我们认为对[董事会]的分析不当地忽视了雇主的完全正当担忧,即雇主不容许在客户在场的情况下骚扰员工。退还后,董事会没有对这一建议怀念,而是再次支持该雇员。

第二 ,董事会同样宽恕了员工在 广场汽车中心有限公司 当他对上司大骂时,称他为“拳交母亲”和“拳交骗子”等等。他还告诉主管,如果他被解雇,主管“会后悔”。这次会议的结果是,该雇员被解雇,董事会经审查认为该雇主违反了该法案。尽管主管说他接受了他“会后悔”这是人身威胁的说法,但由于雇员没有表现出任何人身威胁的迹象,因此董事会不相信该证词。最终,委员会得出结论,对监管人的陈述并没有失去对法案的保护那么过分。异议人士反对该行为不受保护,并指出:“对于许多雇主而言,坚持雇员彼此保持文明礼貌,而不是亲自指挥“炸弹”是完全合理的,并且在法律上很大程度上是必要的,即使在意见截然不同且情绪高涨的问题。”

在另一起令人惊讶的案件中,董事会宽恕了让女性雇员提交书面投诉的诅咒和语言。在 费森尤斯美国制造有限公司,第358号NLRB第138号(2012年)雇员凯文“戴尔”格罗索(Kevin“ Dale” Grosso)匿名写道:“低俗,令人反感,并且有可能威胁到留在员工休息室的几封工会通讯的声明”,以鼓励工会支持即将举行的取消资格选举。具体来说,格罗索(Grosso)在2009年9月10日写下了以下三个注释:

“亲爱的猫咪,请阅读!”

“嗨,猫食爱好者,您的收入如何?”

“仓库工人,RIP。”

女员工抱怨这些说法。仓库单位有12名员工,其中5名是女性。获悉这些陈述后,数名仓库女性员工多次抱怨该票据,声称它们粗俗,令人反感且具有威胁性。为了回应这些投诉,该公司答应对这些陈述进行调查,并针对他们的安全隐患,经理提醒女员工该公司拥有安全摄像机,而他本人也熬夜以确保她们安全离开。最终,女员工以书面陈述形式记录了他们的投诉。

该公司根据其反骚扰政策进行了调查,要求管理层调查并回应骚扰投诉,如果发生骚扰,则要采取纠正措施。最终得出结论,费森尤斯(Fresenius)终止了格罗索(Grosso)的工作。

董事会得出结论认为,格罗索(Grosso)在试图鼓励其他雇员投票支持工会时,正以书面形式发表这些声明。因此,解雇违反了该法,因为尽管他也违反了公司的非歧视性政策,而且女雇员犯下了罪行并在书面投诉中举报了行为,但因从事受保护的一致行动而被解雇。

一位董事会成员强烈反对,表达了一种观点(可能被许多雇主所认同),即多数人的做法不恰当地使员工因行为不检而受到纪律处分:

我特别质疑他们的暗示,即组织活动过程中发生的不当行为必须比其他第7节活动给予更大的自由度,即劳资关系过程中的亵渎行为是任何工作场所中的推定性和可允许的规范,一位雇员表示如果是在休息室里进行的,则应保护其他人在车间不受保护的行为;同事合理地认为这是骚扰和性侮辱的言论,不会破坏生产力,仅凭威胁性言论就不能保证获得法定保护。从总体上看,这些声明使从事第7节活动的员工在一定程度上免受纪律处分,这是该法令既不要求也不要求的。

雇主下一步

上诉法院可能会审查其中一些案件和问题,因此上述内容可能并不是NLRA所提供的关于礼貌的最终决定。而且,尽管这些决定仍然存在,但工作场所中某些相互竞争的利益(例如防止性骚扰)可能会继续胜过董事会的解释。因此,在上述情况下,NLRA可能无法与其他工作场所的义务和利益完全协调。如果雇主有倾向,可以采取一些步骤使政策与NLRA保持更紧密的一致性,同时不要忽视其他工作场所义务。

首先,雇主应花些时间仔细研究自己的政策,以确定是否可以修改其工作场所规则,以最大程度减少与《国家劳动关系法》的摩擦,同时仍保持礼貌和合法的工作场所所必需的规则。重要的是,委员会最近的重点是它认为含糊不清的用语,因此精心设计的规则定义了可能含糊的用语,以举例说明违禁行为并排除受保护的行为更有可能通过。

此外,现在有一些权威可以帮助“储蓄条款”(该规则无意干扰第7条权利)。在起草这些条款时应牢记一个外行人士,这意味着仅引用《国家劳动关系法》是不够的。取而代之的是,储蓄条款应描述规则所暗示但并非旨在禁止的协同活动。

最后,在执行其中一项规则之前,请再看一下基本行为,以确定该行为是否可能被视为受到该法案的保护,即使该行为明显违反了工作场所规则。不幸的是,这可能不会解决问题,因为在应用NLRA之前应先考虑其他法律,包括歧视和骚扰法律。