2012年,国家劳资关系委员会(NLRB或“委员会”)认定“礼貌”政策是非法的。从那时起,NLRB继续在《国家劳动关系法》(NLRA或“该法”)与雇主的合法权益之间造成越来越多的紧张关系,以维持和执行以非歧视方式管理礼貌的工作场所准则。

本文重点介绍礼节和文明规则的维护和执行。在这些情况下,董事会所采取的极端立场越来越无视雇主相互竞争的利益和义务。在这种情况下可能与第7节相抵触的义务中,雇主必须保护员工免受骚扰,包括基于性别和种族的骚扰,包括惩戒员工发表骚扰性言论和进行骚扰行为,以及维持不利于公民的工作场所骚扰。雇主在维护民用工作场所方面也有合法利益,只是为了提高员工的生产力和工作满意度,并确保适当水平的客户服务。

框架:根据NLRA规范工作场所规则

员工有权按照NLRA第7节的规定参加协调活动。协同活动是为员工的互助和保护而开展的活动,包括例如讨论雇佣条款和条件,例如工资,政策和工作场所待遇。根据该法令第8(a)(1)条,雇主“在行使第7条所保障的权利时干涉,约束或强迫雇员”是不公平的劳工做法。

在该法案的总体框架下,国家劳资关系委员会以几种方式规范雇主维护和执行普遍适用的工作场所规则。

第一 ,如果雇主维持一项规则,合理地趋于使雇员行使其第7条的权利,那么该雇员会根据第8(a)(1)条作出不公平的劳工行为。如果明确限制第7节的活动,则该规则是非法的。此外,如果未明确限制第7节的活动,则该规则在以下情况下仍然是非法的 路德教会的遗产村 如果“(1)员工会合理地解释禁止第7节活动的语言; (2)该规则是针对工会活动而颁布的;或(3)已应用该规则限制第7条权利的行使。”在阅读规则时,董事会应“避免孤立地阅读特定短语”。同样,董事会不应寻求“可疑的歧义。 。 。通过解析规则的语言,查看[a]短语。 。 。孤立地将干扰雇员权利的意图归功于[雇主]。” 拉斐特公园酒店.

第二 ,雇主不得因雇员从事受保护的活动而对其进行纪律处分。如果“员工受到纪律处分的行为本身就是受保护的一致行动”,则该纪律违反了第8(a)(1)节,无论雇主的动机或表现出反感。 耗尽了& Sims, 在 c. 同样,如果员工违反工作场所规则并受到纪律处分,则如果该员工“通过以下方式违反了该规则,即:(1)从事受保护的行为,或(2)从事与本法令第7节相关的隐忧。” 大陆集团有限公司


继续阅读 根据《国家劳动关系法》,礼节和文明之死

对于社交媒体法而言,2012年是重要的一年。我们’我们仔细研究了法院的判决,立法措施,监管措施和公司趋势,以找出我们认为是过去十年中十大最重要的社交媒体法律发展情况,以下是这些变化的情况(无特殊顺序):

布兰德诉罗伯茨 - 一种

在最新一期 社交意识,是我们屡获殊荣的有关社交媒体法律和商业的伯顿奖指南,我们关注了影响社会媒体和互联网企业用户的最新第一修正案,知识产权,劳动和隐私法的发展。我们还回顾了自2012年以来产生重大影响的重大事件

本文最初由ALM Media Properties LLC在 互联网法& Strategy (2013年1月)。

一年多来,美国国家劳资关系委员会(NLRB)一直在要求雇主承担过多干预员工社交媒体活动的任务。 NLRB 的执法行动广为宣传,提醒人们

在过去一年中发布了关于工作场所社交媒体政策的第三份指导文件后,美国国家劳动关系委员会(NLRB)继续完善其在如何制定与《国家劳动关系》条款相一致的工作场所社交媒体政策方面的立场法案(NLRA)。

NLRA第7节规定

2011年8月18日,美国国家劳资关系委员会(“ NLRB ”)总法律顾问办公室发布了一份报告,讨论了其咨询部门今年调查的涉及就业环境中使用社交媒体的14个案例的结果。尽管该报告未反映NLRB的实际决定,但它确实表明